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O fim da Guerra Fria permitiu que o mundo abandonasse a Velha Ordem bipolar (iniciada ao fim da Segunda Guerra Mundial) e entrasse na Nova Ordem, a multipolar. Elas só foram possíveis quando o mundo precisou encarar crises globais — ou “desordens”. Guardadas as devidas proporções, é possível estabelecer um paralelo com o âmbito corporativo, constantemente envolvido em transformações de diversas magnitudes e cuja desordem permite o surgimento de novas ordens. A pandemia de Covid-19 representa, para ele, o ápice de mudanças que já eram anunciadas há um tempo e que indicavam que o modelo de sociedade e negócios que nos trouxe até aqui estava em declínio. É muito difícil encontrar, em meio a um cenário que envolve a saúde e bem estar das pessoas, um fio de esperança ao qual possamos nos apegar, mas é isso que permitirá que uma nova ordem seja criada. As empresas e o mercado estão sentido as mudanças e se adaptando, mas é válido lembrar que esse processo não se restringe à esfera organizacional, pois já é possível notar que uma nova humanidade está surgindo e, com isso, a expectativa de criar uma sociedade hiper colaborativa e responsável. Essas características, junto da sustentabilidade e conscientização, devem formatar também as novas relações entre empresa e funcionários. As mudanças e inovações sempre foram necessidades constantes e presentes na rotina de empresas que pensam à frente de seu tempo e que se preocupam em manter um lugar no mercado, mas são características ausentes naquelas que só se transformam quando surge uma pressão externa. Porém, no mundo VUCA em que estamos vivendo – acrônimo para “volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade” -, é preciso que os líderes assumam um papel mais ativo e desenvolvam a capacidade de aprender, desaprender e reaprender para acompanhar os ciclos de transformações, que acontecem cada vez mais rápido. A pandemia de Covid-19, inclusive, é uma dessas pressões externas com potencial de gerar desordem e acelerar mudanças, indicando o início de um novo ciclo. Nessa nova ordem organizacional, o próprio Recursos Humanos encontrará um lugar de destaque e de protagonismo, mais próximo das áreas estratégicas e assumindo habilidades e posturas diferentes. Quanto mais esse profissional conseguir integrar os objetivos de negócio às expectativas e transformações da sociedade, mais preparado ele estará para os desafios do futuro, pois quando se desenvolve percepção crítica e análises preditivas não é necessário esperar que ele chegue para saber como reagir aos problemas que ele trará. É preciso, portanto, acelerar as mudanças dentro das empresas, ainda que de forma gradual e sutil, mas com consistência, consciência e clareza de direção. O papel do Recursos Humanos nesse ciclo de desordem e ordem organizacional tem, como foco, as pessoas e a tecnologia, eixos cada vez mais integrados em uma relação de retroalimentação e amplificada pela crise do novo coronavírus. Um exemplo de como elas devem ser igualmente priorizadas está na Transformação Digital: quando a gestão não alinha esse processo à cultura organizacional e não se preocupa em incluir adequadamente as pessoas que apresentam um déficit digital, ocorre uma sobreposição da importância dada à tecnologia com relação aos valores organizacionais, de forma que o relacionamento com o público interno fica comprometido. A desordem organizacional trata, portanto, de questionar um sistema que ao longo de muito tempo valorizou a competitividade, agressividade e o lucro acima de tudo e de todos. Como na nova ordem não há uma resposta única e certeira, é preciso testar e se permitir recriar para prosperar e manter o posicionamento de mercado que demandou tanto esforço para ser conquistado. De fato, ninguém está imune a essas reviravoltas e desordens: cabe a cada instituição definir como vai encará-las, lembrando sempre que qualificações como pensamento crítico, inteligência emocional e outras soft skills são necessárias para manter ativa e engrenagem da mudança.