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escrito por Marco Ornellas

Homens brancos jovens heterossexuais. Sabemos por experiência que os ambientes corporativos são majoritariamente compostos por eles, mas uma pesquisa do Opinion Box e da Revista HSM Management publicada no e-book Diversidade nas empresas – O que os dados nos contam? vem trazer números concretos a essa percepção. Ela dá as reais dimensões do fosso que existe na maioria das empresas entre a composição da sociedade e seus quadros de colaboradores. Logo na primeira página, já é proposto o seguinte exercício para quem está lendo o e-book no ambiente de trabalho: “Quantas mulheres há em volta de você? E quantos negros? Tem alguém com mais de 50 anos? Quantas pessoas com deficiência? Há algum homossexual? E transexual?” Você pode fazer o mesmo exercício em relação à sua empresa. Muito provavelmente ela vai estar dentro dos números que vamos apresentar abaixo. Torcemos para que não, mas se estiver, é o momento de olhar com atenção para esses dados. Como as empresas são compostas? 29% delas não possuem nenhuma pessoa com deficiência; 44% nenhum transexual. Um em cada quatro entrevistados avaliam que menos de 5% dos colegas são negros. 5%. E isso em um país onde a porcentagem de pretos e pardos somada chega à 56,2% da população, segundo o IBGE. É uma diferença enorme, além de qualquer possibilidade de justificativa. Também é importante lembrar que a Lei nº 8.213 obriga empresas com mais de 100 funcionários a terem em seus quadros de 2% a 5% de pessoas com deficiência. E como as empresas se comportam em relação às minorias? 37% dos profissionais afirmam que já houve algum caso de discriminação em suas empresas. Esses, claro, são os casos que foram abertamente identificados como de discriminação. Mas existem outros, silenciosos, quase impossíveis de medir. Por exemplo, uma contratação que não é feita em função da cor da pele ou uma promoção que não é dada por causa do gênero. Podemos suspeitar, mas fica difícil comprovar. Quando a pesquisa se aprofunda e ouve os entrevistados em relação aos seus próprios preconceitos, é que tudo fica mais claro. E mais assustador. 10% deles dizem que não gostariam de ter um chefe com uma orientação sexual diferente da dele. 8% teriam dificuldade em ter um chefe de uma raça diferente da sua. 11% acreditam que pessoas com deficiência têm mais dificuldade de assumir cargos de liderança. 9% acham que os homens têm mais capacidade de liderança do que as mulheres. São números relativamente pequenos, mas que também podem esconder outros maiores. Afinal, o quanto somos honestos em relação aos nossos próprios preconceitos, mesmo que para assumi-los para nós mesmos? E sim, somos todos preconceituosos, de uma forma ou de outra, em maior ou menor grau. Somos produtos do meio em que vivemos e vivemos em uma sociedade onde a discriminação ainda é a regra. Se você duvida, os números mais uma vez ajudam a demonstrar que essa é a realidade. Dados da PNAD Contínua mostram que nossa população é composta por 51,7% de mulheres, mas elas representam somente 13,6% das vagas de liderança. Mais uma vez, além de qualquer justificativa. Talvez, aquelas pessoas que se colocaram da forma acima na pesquisa estejam mais próximas de revisarem suas posturas, mais do que alguém que disse que acredita mulheres têm a mesma capacidade de liderança que homens e que na prática nunca promoveria uma mulher a um cargo de gerência. Nós inventamos desculpas, nos agarramos a critérios abstratos, tentamos nos convencer de que seguimos outros parâmetros, tudo só para não reconhecer aquela voz distante, no fundo dos nossos cérebros, que sussurra um pretenso “conhecimento” passado de geração para geração, que é a base de todos os preconceitos. Eles nascem do medo, da ignorância, do egoísmo, sentimentos que nunca foram os melhores conselheiros para nada e também não podem servir para administrar uma empresa. E por que não? Outros números também trazem a resposta para essa pergunta. Segundo uma pesquisa da Harvard Business, os conflitos são reduzidos em até 50% quando uma empresa investe em diversidade. Naquelas em que o ambiente de diversidade é reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades. Já segundo outra pesquisa, essa da McKinsey & Company, empresas com diversidade étnica e racial têm 35% mais chances de alcançarem rendimentos acima da média do seu setor. E por que sim? Dessa vez, não vamos usar pesquisas para responder, apenas o bom senso. Todos os seres humanos reúnem capacidades extraordinárias, que não estão condicionadas à cor da sua pele, ao seu gênero, orientação, religião, local de origem. Deficiências visuais, auditivas ou de locomoção também não são limitadoras, do ponto de vista intelectual. No caso do autismo, para Liliane Rocha, autora do livro Como ser um líder inclusivo, a inclusão de profissionais com autismo no mercado de trabalho “é capaz de gerar tanto resultado quanto o que se espera dos demais colaboradores”. Isso, sem contar que pessoas com TEA (Transtornos do Espectro Autista) reúnem inúmeras aptidões, tais como habilidades de lidar com questões lógicas e matemáticas, inclinações para serviços visuais, maior disposição às atividades repetitivas e metódicas, trabalhos que envolvam regras, padrões e conceitos muito bem definidos e habilidade de lembrar fatos a longo prazo. Não é pouca coisa. Inclusão não é e nunca pode ser vista como um favor. Além de ser uma questão de justiça – literalmente, às vezes – é algo que vai trazer ganhos reais não só para a sociedade, mas também para todas as empresas em que ela for a regra, não a exceção. A nossa sociedade está mudando, a inclusão é uma necessidade. Faça de novo aquele exercício do começo do texto e olhe para a sua empresa com essa nova ótica. Talvez o que você veja agora passe a te incomodar mais do que antes.   Artigo de Marco Ornellas – Consultor e CEO da 157next.academy