Forças globais estão transformando profundamente o ambiente de trabalho, a mão de obra, e o próprio trabalho em si. Para ajudar as organizações e os seus líderes a compreenderem essas mudanças, a Deloitte apresenta o seu mais recente estudo das Tendências Globais do Capital Humano, baseada em mais de 7 mil respostas em mais de 130 países em todo o mundo. Os relatórios anteriores já apontavam para mudanças profundas e radicais em RH, o atual, sinaliza de que a abordagem do design será a chave dessa transformação.
“A nova organização: Diferente pelo Design” – reflete uma constatação importante. Após três anos de foco em engajamento dos funcionários, retenção de talentos, melhoria das lideranças e a construção de uma cultura significativa, os executivos entendem que o momento requer um redesenho da própria organização. Noventa e dois porcento dos participantes do estudo classificam esta como a prioridade mais importante.
A “nova organização”, se constituirá em torno de equipes altamente capacitadas, impulsionadas por um novo modelo de gestão e liderada por uma geração de líderes globais e jovens. Estamos falando de uma nova missão e propósito; um novo ambiente de trabalho; um novo RH; e uma nova liderança.
Para liderar a mudança da nova organização, CEOs e líderes de RH estão focando na compreensão e criação de uma cultura compartilhada, desenhando um ambiente de trabalho que engaja as pessoas, e construindo um novo modelo de liderança e carreira. Na competição por pessoas qualificadas, as organizações estão disputando os melhores talentos em um mercado de trabalho competitivo, altamente transparente, onde reputação de marca é um diferencial.
Executivos estão abraçando tecnologias digitais para reinventar o local de trabalho, dando foco na diversidade e inclusão como uma estratégia de negócios, e percebendo que, sem uma forte cultura de aprendizagem, eles não vão ter sucesso.
Em meio a essas mudanças, a função de RH está transitando do antigo “chief talent executive” para “chief employee experience officer”, ou seja, de responsável pelos talentos das organizações para responsável pela experiência dos funcionários. Estamos na era da experiência. Para tanto seu foco deva ser o de simplificar processos, ajudar os funcionários a gerenciar o fluxo de informações no trabalho, e construir uma cultura de colaboração, capacitação e inovação – papel de designer organizacional (novos processos de gestão de pessoas).
Isso significa reinventar quase tudo que se faz, do recrutar, gerenciar o desempenho até a definição de quais os melhores sistemas de recompensas. Uma mudança profunda e radical.
Bem vindo a força da mudança global
Quais são as forças que estão impulsionando as organizações para o futuro? Vivemos uma sobreposição de três grandes crises: uma crise de valores, uma de sustentabilidade e outra, de grande impacto, do modelo econômico. O estudo da Deloitte destaca 04 grandes direcionadores: primeiro, a compreensão das transformações demográficas da mão de obra. Millennials hoje se constituem em mais da metade da mão de obra trazendo expectativas de um trabalho gratificante, uma experiência de valor, constante aprendizado e oportunidade de desenvolvimento e carreira. Ao mesmo tempo, os baby boomers sendo desafiados a se adaptar a novos papéis como mentores, coaches e muitas vezes subordinados de um colega mais junior.
As mudanças e a natureza global dos negócios trouxe ao mercado de trabalho mais diversidade, exigindo que o foco da gestão de pessoas fosse o da inclusão e de crenças compartilhadas para dar liga as pessoas tão diversas em todos os sentidos.
Segundo a tecnologia digital presente em nossas vidas, em todos os lugares, 24 horas por dia, perturbam os modelos de negócios e alteram radicalmente o trabalho e como ele é feito. Tecnologias como dispositivos móveis, impressão em 3D, computação cognitiva e a internet das coisas estão mudando a maneira como as empresas projetam, fabricam e fornecem seus produtos e serviços, enquanto a disrupção digital e as redes sociais mudam a maneira como as organizações contratam, gerenciam e apoiam as pessoas.
Em terceiro, a velocidade das mudanças tem crescido assustadoramente. O axioma de que a computação dobra a cada dois anos não só tem impulsionado a tecnologia e a inovação para frente, mas também aumentou o ritmo das mudanças nos modelos de negócios, exigindo que as empresas sejam cada vez mais rápidas. Empresas como UBER e Airbnb, entre tantas outras, tem forçado as organizações a se reposicionarem para responderem e enfrentarem os novos desafios. Em um mundo altamente conectado os eventos de baixa probabilidade e alto impacto reforçam a necessidade de maior agilidade.
Em quarto lugar, uma nova relação e contrato de trabalho está se estabelecendo entre as empresas e empregados. Os dias em que a maioria dos trabalhadores aguardavam os movimentos das suas carreiras realizados pela empresa, está longe. As pessoas hoje assumiram uma posição de maior protagonismo, se antecipam e procuram uma experiência enriquecedora.
Hoje, trabalhadores de tempo parcial já compõe um significativo percentual da força de trabalho, mas muitas empresas ainda carecem de práticas de RH, uma cultura ou apoio da liderança para gerir esta nova força de trabalho.
As 10 tendências do Capital Humano para 2016
O Estudo da Deloitte aponta que design organizacional dispara para o topo da agenda entre 92% dos executivos seniores e líderes de RH em todo o mundo. Questões como liderança, aprendizagem e habilidades de RH continuam tendo elevada importância, mas nesse ano, o olhar está em: Como adaptar as organizações para competir com sucesso num ambiente altamente desafiador, competitivo, disruptivo e inovador?
Cultura e engajamento também são preocupações em função do surgimento de ferramentas de redes sociais e aplicativos que deixaram as empresas mais transparentes e expostas por redes como Glassdoor, Facebook ou Linkedin.
1. Design Organizacional: A ascenção da empatia e da colaboração
No esforço de se tornar mais ágil e com foco no cliente, as organizações estão se reinventando, de estruturas tradicionais e funcionais para modelos mais interligados, flexíveis e em rede. Nove em cada dez executivos pesquisados destacaram que cuidar do desenho organizacional é uma prioridade. Quase a metade está conduzindo algum processo de mudança e/ou reestruturação e 39% planejam investir esforços nessa direção.
Um novo modelo de organização está em ascenção: a “Organização em Rede”, no qual as empresas constroem e capacitam as pessoas a trabalharem colaborativamente e por projetos, alinhadas e coordenadas por centros de informação. Em alguns aspectos, as empresas estão cada vez mais parecidas como uma equipe de produção de filme e menos com grupos tradicionais em equipes que abordam projetos e, ao final, se dissolvem e avançam para novas atribuições.
Esta nova estrutura e design organizacional têm consequências profundas nas práticas de RH. Programas como Desenvolvimento de Liderança, Gestão de Desempenho, Aprendizagem e Carreira tem sido forçado a se adaptar.
Não é de hoje que executivos de RH vem percebendo a ineficácia dos programas vigentes. Um estudo recente que fiz aponta na mesma direção. Apenas 14% dos entrevistados acreditam que suas empresas estejam prontas para efetivamente competir neste novo cenário. Apenas 21% acreditam ter profissionais capazes de funcionar em equipes multifuncionais e somente 12% acreditam conhecer como seus funcionários trabalham em redes.
2. O despertar da Liderança: As novas gerações de líderes
Oitenta e nove por cento dos executivos entrevistados reconhecem a necessidade de reforçar e melhorar a reengenharia organizacional e a liderança como uma prioridade. O modelo piramidal de liderança é simplesmente inócuo quando a questão é desenvolver líderes de forma rápida e ágil para acompanhar as demandas do negócio e o ritmo das mudanças.
Aqui também, 56% dos entrevistados relatam que suas empresas não estão prontas para atender às necessidades de liderança. Apenas 7% dos entrevistados declaram que as suas empresas têm programas de desenvolvimento para jovens líderes.
Os analistas da Deloitte sugerem que as organizações precisam adotar uma abordagem mais científica para identificar, avaliar e desenvolver líderes e que este processo precisa começar mais cedo. Envolver líderes mais seniores para assumirem novas funções ensinando, orientando, dando coach, mentoring, abrindo caminhos para os líderes mais jovens, nos parece um excelente caminho.
3. Cultura: Como estratégia
Quando a cultura de uma empresa está alinhada com os valores e suas práticas, atraímos pessoas, que por sua vez se sentem motivadas, levando a um alto nível de engajamento, num círculo virtuoso. A maioria dos executivos entende que o desafio da construção de uma cultura inovadora e diferenciada é um elemento fundamental para a estratégia e a sobrevivência organizacional.
4. Engajamento: Sempre
Assim como a cultura, a construção de um ambiente de trabalho atraente e significativo não é um processo simples, ao contrário, é muito complexo. Nesse sentido não poderia ser diferente o resultado desse tema na classificação da maioria dos executivos pesquisados como importante ou muito importante.
As velhas pesquisas de clima e de envolvimento tem sido substituídas por diálogos diretos com funcionários, ferramentas sociais e feedbacks regulares feitos pelos gestores. Aqui de novo o destaque é para o quanto estas novas abordagens e ferramentas sinalizam um novo e importante papel de RH.
5. Aprendizagem: Empregados protagonistas
A aprendizagem é outro tema considerado como muito importante para garantir o engajamento dos funcionários e um ambiente de trabalho de valor. Comparado ao ano passado, as empresas parecem estar fazendo progressos na adoção de novas tecnologias e abraçando novos modelos de aprendizagem. Estes ganhos sinalizam o crescente esforço que os líderes de RH tem feito no sentido de adaptar a aprendizagem contínua para plataformas inovadoras e que respeitam as agendas e os tempos individuais.
Um novo tipo de empregado mais protagonista tem demandado um novo posicionamento, a curadoria de conteúdo, e um modelo integrado de aprendizagem experencial, no entanto, as empresas enfrentam ainda enormes desafios na realização desta visão.
6. Design thinking: Os processos centrados nas pessoas
A filosofia do Design Thinking é a grande tendência em RH. As pessoas estão sobrecarregadas com tecnologia, aplicativos e uma avalanche de informações. As ferramentas de Design Thinking podem ajudar na criação de processos mais centrados nas pessoas. O resultado: novas soluções e ferramentas que contribuem diretamente para a satisfação do funcionário e a produtividade.
A área de RH precisa atualizar suas habilidades incorporando as disciplinas de Design Thinking, design digital, design de serviços, aplicativos móveis, a experiência do usuário e os comportamentos da nova economia.
7. RH: Rumo a um novo mandato
Pela primeira vez nos quatro anos da pesquisa há sinais reais de mudança em progresso: equipes de RH estão aprendendo e experimentando novas ideias; estão dando passos significativos para atualizar suas habilidades; e uma nova geração, mais jovem, mais voltada para o negócio e para a tecnologia estão entrando na profissão.
Quatro em cada dez executivos apontam que suas empresas estão cuidando dos gap’s de competências das suas estruturas de RH, um aumento de 30% em relação a 2015. O mesmo aconteceu com a porcentagem de executivos que classificam suas estruturas de RH como “boa ou excelente” em entregar soluções relevantes para os negócios.
8. People analytics: Ganhando velocidade
Com a tecnologia contribuindo enormemente na tomada de decisão de RH, executivos entendem que analisar todos os dados é uma prioridade e tem grande impacto no negócio. Em resposta, as empresas estão criando equipes de análise de dados de pessoas em substituição aos antigos sistemas, dentro de um conceito de um RH mais integrado com a estratégia.
As plataformas de redes sociais; as informações sobre marca e identidade que circulam na rede; os novos dados demográficos; o aparecimento de novos modelos de negócios; os novos padrões de contratação, são dados importantes para previsões de tendências da força de trabalho e do capital humano. Hoje cerca de 29% das empresas acreditam que seu desempenho pode ser melhorado se considerar esses novos dados. Uma variedade de novas ferramentas e fontes entraram no domínio das áreas de RH e dos processos decisórios dos executivos.
As empresas ainda estão no início da era do data analysis e people analysis.
6. RH digital: Revolução, não evolução
O mundo totalmente digital está mudando a forma como vivemos e trabalhamos, criando dois grandes desafios:
1. Como ajudar os líderes de negócios e os empregados a mudar o “mind-set” para um mundo digital, aqui falamos na forma de gerir, organizar, liderar e viver?
2. Como será a Revolução dentro do RH quando falamos de processos e sistemas dentro de plataformas digitais, aplicativos e formas de prestar os serviços de RH?
Um RH inovador precisa integrar a lógica móvel e da tecnologia cloud e construir um conjunto de aplicativos de serviços projetados para incorporar os programas de RH na vida diária do empregado. Mais do que simplesmente revisar ou adaptar sistemas velhos, o RH digital significa a criação de uma plataforma inteira de serviços construídos em torno da facilidade e acessibilidade no uso.
Essa tendência se move rapidamente:
- 42% das empresas estão adaptando seus sistemas de RH existentes para dispositivos móveis, entregas on line e apredizagem just-in-time.
- 59% estão desenvolvendo aplicativos móveis que integram os sistemas internos do escritório para facilitar o dia-a-dia dos empregados.
- 51% estão usando as redes sociais em processos internos de recrutamento e gestão de pessoas.
A questão é: Como reinventar e revolucionar a área de RH num mundo digital?
10. Uma nova economia: A disrupção nas relações de trabalho
Funcionar eficazmente na nova economia remete as seguintes perguntas:
- Como podemos melhorar as agendas das pessoas a melhorar a produtividade e aumentar a rentabilidade no negócio?
- Como as empresas vão conseguir acessar e atrair as pessoas mais talentosas e altamente qualificadas das novas gerações?
- Como vamos manter as novas gerações dentro das nossas velhas organizações no que tange as relações de trabalho?
- Que mudanças precisarão acontecer na legislação para acompanhar os novos tempos e atrair as pessoas para os projetos?
Num primeiro momento nos parece que essa conta nunca fecha e que as empresas estão diante desse grande desafio. Apenas 19% dos executivos entrevistados acreditam que suas empresas compreendem totalmente as leis trabalhistas dos seus paises e apenas 11% têm processos de gestão para esse novo contingente da força de trabalho – novas gerações.
Gerir a força de trabalho na nova economia é considerar o enorme crescimento na computação cognitiva e outras lógicas tecnológicas que terão grande impacto no ambiente de trabalho, eliminando alguns postos, criando outros, e alterando consideravelmente a natureza e as relações de trabalho.
2016 – Um ano de mudança e ruptura
No conjunto o Relatório de Tendências Globais em Capital Humano sinaliza uma série vasta e variada de mudanças e desafios. Como o ritmo das mudanças está cada dia mais acelerado, as empresas e os líderes de RH que adotarem ações mais disruptivas para tratar essas tendências, vão ganhar uma vantagem importante sobre seus concorrentes.
Concordamos que há sinais e movimentos na direção desejada, mas acreditamos que o ritmo das transformações está incompatível com o contexto e as exigências. Há ainda mais inércia que movimento. E o cenário pode ainda ser mais dramático visto que o ritmo das mudanças será mais frenético. Estamos correndo atrás ao invés de liderarmos a mudança.
Nós da ORNELLAS Escola de RH estamos sintonizados e acompanhando as tendências, e já começamos a dar estrutura ao desenvolvimento de um conjunto de competências e habilidades para desenvolver o RH e o conjunto dos seus profissionais. O nosso programa de Formação de Consultores e Designers Organizacionais faz história ao longo dos últimos 24 anos. Desde 2015 temos workshops e ciclos de debates sobre disciplinas como Design Thinking, Gestão de Projetos, Storytelling, Identidade e Marca, Cultura e Mudança Organizacional, Abordagem Consultiva, Briefing entre outras.
A mudança está só no início.
A nova organização: Diferente pelo design é uma realidade. E você?
Para continuar a leitura, o estudo em português está disponível no site da Deloitte.