Nesse segundo artigo “RH como um Designer Organizacional”, apresento os desafios da Área de RH à luz desses novos desenhos organizacionais. Se não leu o primeiro artigo da série “RH como um Designer Organizacional” contando um pouco mais sobre as mudanças de contexto e do mundo em que vivemos, leia o artigo no nosso blog.
Hoje é unânime a percepção sobre as crises que vivemos e a falência do modelo atual de RH. As várias práticas presentes são percebidas como não respondendo mais aos desafios das organizações, o que dirá das organizações do futuro.
“Não é saudável se adaptar a um sistema doente!” Essa frase de um anônimo, escrita num muro anônimo reflete bem a realidade.
É consenso a distância da Área de RH em fazer a ponte e construir esse futuro. Precisamos mais do que nunca, nos reinventarmos.
Se de um lado temos instrumentos pouco efetivos, de outro temos uma total ausência de novos modelos e práticas. Outro aspecto apontado diz respeito à dualidade e crise de identidade: “se pensamos com a cabeça do negócio talvez percamos a visão do todo e a competência da transformação, por outro lado se nos afastamos do negócio podemos perder o diálogo com o negócio.”
Postura passiva e repertório pobre, adotando muitas vezes um papel de “tirador de pedido” ao invés de oferecer novos caminhos e soluções; atuação muito operacional, um olhar para dentro e uma postura paternalista, são outros dos aspectos que confirmam as reclamações e queixas de empresários e chefes de negócios em relação aos gestores de RH. Uma pesquisa global da consultoria Deloitte mostra que apenas 5% dos CEOs consideram excelente o desempenho do líder de gestão de pessoas da sua organização e só um terço enxergam no executivo de RH a reputação necessária para as decisões de negócios. Crítico isso, não?
Bem, em nossa opinião, esses dados não são novos, ao contrário, são velhos problemas que ainda não foram resolvidos, tornando o desafio para a Área de RH hoje mais singular.
Entendemos essa equação em dois pilares:
- Percepção da função e do papel de RH
Qual é nosso verdadeiro papel?
Desenhar políticas e práticas de RH para atender as demandas dos líderes de negócio?
Cumprir com eficiência as atividades do departamento de RH?
Ser um cuidador dos funcionários, atuando na motivação, desenvolvimento e clima da organização?
Ser um agente de mudança?
A Área de RH ainda vive a crise de identidade entre dar conta das atividades transacionais e ter um olhar e um posicionamento mais estratégico.
É chegada a hora de darmos um salto qualitativo, integrando mídia e tecnologia, criarmos sistemas integrados e aplicativos móveis de gestão que permitam que as pessoas de toda a organização tenham acesso direto para a gestão da informação e aos líderes, o protagonismo na gestão de pessoas.
No futuro do trabalho, as pessoas serão responsáveis por suas carreiras, seu desenvolvimento, escolhas, metas. RH pode contribuir desenhando programas globais, tais como: licenças sabáticas remuneradas, espaço para fornecer ideias fora do seu setor, chefes de projetos escolhidos por voto, eliminação da cadeia de comando, grandes mesas dispostas de forma paralela para facilitar a interação, economia dos trabalhos esporádicos dentre outras inovações em práticas de gestão de pessoas.
Entendemos como designer organizacional o papel que se utiliza de um novo jeito de pensar e abordar os problemas e cenários usando as ferramentas do design, construindo projetos centrados nas pessoas e incorporando conceitos de outras escolas.
- Domínio de competências para dar efetividade ao papel
Ulrich em sua recente pesquisa apresenta agora um rol de nove competências, sendo que três delas, essenciais aos profissionais de RH, são elas: Posicionador Estratégico; Ativista Confiável e Navegador de Paradoxo.
Quero me ater somente a essas três competências essenciais, pois considero que estas sejam as que farão a verdadeira diferença.
Ser um Posicionador Estratégico é entender o contexto e as tendências sociais, políticas, econômicas, ambientais, tecnológicas e demográficas e desenhar cenários a partir do entendimento da dinâmica e da cultura da indústria, além de participar no desenvolvimento de estratégias e traduzir em planos e metas.
Ser um Ativista Confiável é conseguir estabelecer relações de confiança, influência e química positiva com todos os stakeholders.
No centro das competências surge uma nova competência, a de Navegador de Paradoxos, que significa lidar com as tensões intrínsecas das ambiguidades: longo prazo versus curto prazo, operações centralizadas versus descentralizadas, foco interno versus externo e tantas outras presentes no ambiente VUCA que vivemos.
O RH como um designer organizacional, olha para fora e para o futuro, em seguida aborda o cenário usando as ferramentas do design (empatia, colaboração e experimentação) e co-constrói projetos que tenham valor para as pessoas, para o negócio e que sejam sustentáveis.
Siga adiante com a leitura do terceiro e final artigo da nossa trilogia sobre as mudanças da área de Recursos Humanos. Não esqueça de deixar seus comentários para participar da discussão!