RH: entre a consciência e a coragem de se reinventar

João Cândido, consultor e designer organizacional, fala sobre o papel do RH frente às transformações do mundo dos negócios. Para João, a comunidade precisa reconhecer e tomar consciência do impacto que essas transformações estão exercendo no RH, considerando também mudanças no desenho institucional, que atravessam divisões e papéis organizacionais. O que forma esse contexto? Confira o artigo abaixo!

Recursos Humanos: entre a consciência e a coragem de se reinventar

Certa vez, um executivo, presidente do conselho de uma grande empresa em que eu trabalhava, me fez a seguinte provocação: “João, vocês de RH provam do próprio veneno?”. Ele queria saber se aplicávamos em nossa equipe de RH, nos nossos processos e na nossa forma de organização, os “remédios” que oferecíamos à organização. No fundo nos provocava a refletir sobre a distância entre nosso “diz” e “faz”.

Esta provocação me veio à mente em um momento em que há um profundo questionamento sobre o papel do RH com a transformação pela qual passa o mundo dos negócios e, consequentemente o mundo do trabalho.  Neste debate aparecem, como disse a um amigo, luzes e sombras. As luzes estão relacionadas a uma ampliação da tomada de consciência da profundidade das transformações que estão a ocorrer e seu impacto na função RH. Já as sombras estão associadas a permanência de uma negação ainda e da reificação das ações tradicionais do RH, mesmo que em novas roupagens, como forma de preservar a identidade ameaçada.

Antes é preciso colocar o contexto em que esta conversa vem acontecendo. Estamos falando dos espaços internos ao próprio RH, seus executivos, suas associações e seus fornecedores. Portanto de um espaço que representa o mainstream desta função que, por sua vez, ocupa um papel específico no desenho das organizações. A nossa própria identidade como profissionais é tributária da forma de organizar o trabalho a mais de um século. Forma esta que vem sendo colocada em questão pelo que vem sendo nomeado de a 4ª Revolução Industrial . Há, portanto, um dilema de fundo: o quanto a reinvenção da organização e, consequentemente do RH ameaça a nossa própria identidade.

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Parece haver uma ampliação da consciência da profundidade destas transformações por parte da comunidade de RH. De fato, mais do que inovações disruptivas onde novos modelos de negócios tornam o seu próprio negócio obsoleto,  a aceleração dos avanços tecnológicos a partir da convergência de várias áreas, tem levado a um “deslocamento”. O deslocamento se dá, segundo Craig Mundie , quando a velocidade das mudanças supera em muito a velocidade da adaptação e faz com que todo o ambiente se altere dando às pessoas a sensação de que não poderão acompanhar. Me parece que os profissionais e executivos de RH, assim como CEO’s e demais gestores, avançaram alguns passos na curva da mudança, não se pode mais, para uma parcela importante, ficar na negação.

A negação, ainda se apresenta de diversas formas. Expressões como: “Isto é coisa do futuro, preciso sobreviver hoje”; “São inovações que estão ocorrendo no mundo desenvolvido, o Brasil está muito longe disto”; “São coisas para os novos negócios, principalmente do mundo digital, os negócios tradicionais ainda precisam do básico”, etc. Embora este dilema seja ainda mais agudo na realidade brasileira, dado o enorme fosso que estamos criando com a redução drástica do nosso investimento em ciência e educação, ela também está presente no mundo. Pesquisa realizada pela Deloitte constatou que a avaliação da performance do RH, além de baixa vem reduzindo ao longo dos últimos anos. Apenas cerca de 36% dos respondentes consideram boa ou excelente esta performance, ante 39% da pesquisa anterior. Vale ressaltar ainda que, os executivos não RH, são ainda mais exigentes na sua avaliação, apenas 30% avalia o RH nesta faixa .

Vejamos, por exemplo, as demandas dos CEO’s brasileiros para o RH, vindos do Fórum de Presidentes de 2017. Parece haver uma clareza da profunda transformação que passa o mundo e um pequeno reconhecimento que não têm muita certeza de onde ir e que precisam de ajuda. Neste sentido, contam com o RH para fazer a gestão da cultura, sendo lá o que isto pode significar (80%); preparar o futuro da empresa (73%); decodificar o cenário social (64%) e; atuar ativamente para intervir no futuro do país (43%). Parece um pouco do reconhecimento que, embora não se tenha certeza da nova cara que a organização terá, ela passa por gente e suas formas de relacionar entre si. Daí esta convocação ao RH.

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Por outro lado, as demandas tradicionais que devolvem o RH ao seu lugar de prover recursos para a “máquina” funcionar: gestão da performance (79%); retenção de talentos (77%) seleção posições chave (76%); treinamento e desenvolvimento (75%); relações sindicais (75%); redução de custos (73%). Preservei os termos utilizados, se aprofundarmos as transformações necessárias, veremos quão anacrônicos eles ficarão em breve (se já não são). A julgar pelas conversas tidas com colegas de RH, os produtos que são oferecidos nos Congressos e os temas de muitos debates, ainda estamos dedicando uma energia desproporcionalmente maior para este segundo bloco em relação àquele primeiro

Por que isto acontece? É uma pergunta pertinente, que devemos manter aberta para não ficarmos com explicações simplistas. Podemos no máximo elencar alguns elementos que podem ajudar nesta reflexão. Alguns receios podem estar por trás deste apego ao modelo de sucesso antigo. Um deles, já mencionado acima, o da perda de identidade. Fomos (RH) moldados para prover o “Recurso Humano” para uma máquina de fazer coisas (input-process-output). Apesar de lidarmos com uma das funções mais complexas e imponderáveis desta equação, buscamos soluções de engenharia. Moldamos as pessoas à esta máquina. Agora é o organismo que tem que se moldar as grandes necessidades humanas, sobre um arranjo cujos propósitos mais significativos devem estar no centro. Seremos capazes de sermos, ao invés de engenheiros, designers desta nova organização ? A perda de identidade é um dos pavores mais genuínos do ser humano, o que nos faz retomar rapidamente as características que nos dão conforto.

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Estamos diante de um quadro de profunda incerteza. Acho que ainda não fizemos uma exegese total de quais são realmente as nossas crenças fundantes que estão em questão. Queremos rapidamente irmos para as soluções. Temos que demonstrar para todos os nossos clientes, que sabemos o que estamos fazendo, que temos domínio da situação. É neste espaço que um sem número de “produtos” emergem na indústria de RH como a panaceia para sair dos dilemas. O que tem nos levado ainda a voltarmos as antigas funções, com alguma roupagem moderna. Acho que estamos naquela fase mais desconfortável do processo de design: dormir com o problema, mergulhar nele, entender sua complexidade, suas várias formas de manifestação, antes de sair desenhando soluções que tendem a repetir velhos remédios. Algumas experiências marginais que ganham espaço nestes encontros podem servir de protótipos para um novo aprendizado.

Um outro aspecto a ser considerado é o desenho institucional. As divisões dentro das organizações e seus consequentes desdobramentos no mundo social (como a existência da própria associação) molda posições e formas de pensar. Ainda estamos muito presos aos papéis que exercemos nos nossos cargos. O novo desenho organizacional muito provavelmente não sairá de uma das áreas especializadas das antigas organizações. Quem vai cruzar a fronteira? Cercados em torno desta “função” com certeza não sairemos do lugar.

Talvez o primeiro exercício a ser feito, para a construção deste novo desenho, é fazermos as perguntas essenciais: Quais são as crenças basilares que suportaram nossa atuação ao longo do desenvolvimento da nossa função? Quais delas ainda são funcionais? Em que situações? Quais são anacrônicas? Que tipo de demandas deixam de ser atendidas? Que problemas geram? Quem vive estes problemas? Como vivem? Como entendemos a complexidade desta função? Qual as possibilidades estão abertas para este futuro já presente?

Bons temas para novas rodas de conversas.

João Carlos Cândido – Consultor e Designer Organizacional