Veja algumas razões por que sua estrutura antiga está impedindo seu crescimento

Aquela estrutura tradicional de RH que conhecemos, em que os profissionais de RH passam o dia focados em processos de seleção e recrutamento para preencher as vagas solicitadas, ou dedicados ao processamento de documentos de funcionários, está cada vez mais irrelevante dentro das empresas, e pode, inclusive, ser um grande peso impedindo seu crescimento.

Você se lembra do que antes chamávamos de departamento pessoal? Era assim que a área de recursos humanos era chamada quando 90% das funções dos profissionais de RH eram restritas à coleta e ao preenchimento de papéis de contratação dos funcionários. Desde então, o negócio precisou de um nível mais elevado de sofisticação desses profissionais que ia além da gestão de documentos.

Os CEOs, principalmente, precisavam de especialistas em gestão de talentos, profissionais capazes de criar um clima organizacional favorável para estimular o engajamento, bem como políticas de boa convivência e reforço das regras da empresa, cumprimento das leis trabalhistas e atendimento aos funcionários para solucionar dúvidas relacionadas à sua documentação. Isso foi o que podemos considerar a evolução do departamento pessoal, que se tornou, oficialmente, o RH.

No entanto, o RH precisa evoluir novamente e de maneira constante. A área de RH na maioria das empresas está obsoleta. Por isso, mais uma vez, negócios e executivos precisam que os profissionais de RH atuam de maneira mais próxima ao negócio, em vez de simplesmente ser consultado para definir o que a empresa pode ou não fazer.

O RH atual deve se tornar cada vez mais um parceiro estratégico em vez de um grupo de pessoas que lidam com a papelada, organizam as avaliações de desempenho e aplicam pesquisas de clima organizacional. Os CEOs de hoje esperam que o RH seja capaz de desenvolver culturalmente a empresa e de aconselhar a liderança de maneira estratégica em relação à gestão de talentos.

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Há dois anos, a pesquisa Global Human Capital Trends, da Deloitte, apontou que o RH precisa se reformular para gerar maiores impactos positivos para o negócio e gerar a inovação, tanto na empresa como no próprio RH. Por outro lado, hoje, caso os profissionais de RH fiquem parados no tempo, as empresas vão enfrentar uma série de consequências negativas que vão impactar sua competitividade e sua capacidade de inovação e adoção de novos modelos de negócio.

O papel do gestor de RH em uma abordagem tradicional e estratégica

O RH tradicional que hoje predomina nas empresas, apesar de ter evoluído para deixar boa parte das tarefas manuais para trás, hoje ainda permanece envolvido, principalmente, com atividades operacionais. O RH estratégico, por outro lado, está mais voltado para planejamentos estratégicos de desenvolvimento que atendam às necessidades da empresa, ou seja, é algo que vai além da gestão administrativa.

Entre os aspectos que diferenciam essas duas abordagens está o papel do gerente e do diretor de recursos humanos na organização. Esses profissionais tradicionalmente são conhecidos como os responsáveis por contratar funcionários para vagas disponíveis na empresa. Em uma abordagem mais tradicional, esses profissionais também ficam dedicados a uma série de tarefas administrativas, como completar a papelada para novos funcionários e treiná-los para novas posições.

Além disso, gerentes de RH tradicionais estão mais preocupados com a aquisição e a saída de trabalhadores. Eles também desempenham um papel importante nos programas de treinamento e desenvolvimento e administram planos de remuneração e benefícios para garantir boas taxas de retenção, engajamento e desempenho.

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Os profissionais de RH mais estratégicos, por outro lado, são reconhecidos como parceiros estratégicos da empresa. Seu trabalho é junto dos executivos e outros gestores para determinar como o RH pode dar mais apoio à estratégia de expansão da empresa. Ou seja, a estratégia do negócio desempenha um papel mais importante do que as atividades administrativas.

Falta ao modelo tradicional de RH um foco maior nas iniciativas da empresa, mesmo isso sendo algo primordial para a gestão de talentos, pois políticas de RH e procedimentos giram em torno desses planos estratégicos e são desenvolvidas em resposta a estes planos.

Benefícios de um RH estratégico

Ao adotar um RH estratégico, você muda o foco atual dos profissionais, que hoje é no operacional, para uma abordagem focada no design organizacional, que busca dar à empresa vantagens competitivas por meio da implementação estratégica de profissionais em diferentes áreas, altamente comprometidos e capazes, usando, para isso, seu alcance em termos de cultura e estrutura organizacional.

Não se trata apenas de uma “mudança” na descrição do cargo dos profissionais de RH, mas sem diferenças relevantes. Pelo contrário, trata-se de uma mudança fundamental no mindset e na estratégia, pois significa que os funcionários não são mais apenas um recurso ou ativo dentro da empresa – como o inventário ou as tecnologias –, mas uma fonte de vantagens competitivas.

Para isso, não basta engajá-los e desenvolvê-los. É preciso ter ciência de suas capacidades para sugerir mudanças na estrutura organizacional para aproveitá-los da melhor maneira dentro da organização.

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Um dos principais desafios para a implementação de um RH estratégico é o fato de muitos executivos de fato enxergarem o RH como uma área que só pode ser puramente operacional. Ou seja, a capacidade do RH de atuar como um parceiro do negócio, muitas vezes, é subestimada.

Por isso, o RH hoje deve atuar cada vez mais próximo do negócio, agindo como a principal interação com os líderes e gerentes com ênfase na gestão e no desenvolvimento de talentos. Isso se opõe aos serviços do RH operacional, cuja principal interação é com os funcionários, ex-funcionários e candidatos.

Para isso, as competências dentro do RH precisam evoluir também. Adaptabilidade, agilidade e capacidades analíticas são importantes, no entanto, segundo revelou uma pesquisa realizada para o livro DesigneRHs para um novo mundo – Como Transformar o RH em designer organizacional, do especialista em RH Marco Ornellas, metade dos profissionais de RH dedica somente 1 hora do seu tempo aos estudos.

Como se pode exigir uma visão estratégica se profissionais que se mantêm agarrados ao passado? Como promover a mudança quando os prováveis agentes pouco se interessam em adquirir novos conhecimentos, estudar novas tendências e buscar a inovação?

Em seu livro, Ornellas aborda de maneira aprofundada as consequências de um RH burocrático e operacional no futuro das empresas, e explica o conceito de designer organizacional e seu impacto para alavancar o protagonismo do RH na estratégia das organizações.  Conheça o livro e compre aqui.