Conheça cinco indícios de que seu RH ainda é operacional

Se sua empresa nunca revisou as práticas dos funcionários ou seu lugar na organização, ou nunca se perguntou se eles estão de fato empregando suas competências mais importantes nos cargos que estão ocupando, é provavelmente por que sua área de RH ainda adota uma abordagem tradicional e predominantemente operacional, e está impedindo que sua empresa evolua.

Um RH tradicional coloca sua estrutura organizacional em uma espécie de caixa. Durante anos, os profissionais da área, antigamente conhecida como “departamento pessoal”, usou templates que provavelmente não se adequam aos modelos de negócio de hoje ou às especificidades de cada empresa e ao valor do capital humano, seu desempenho e seu potencial.

Diante deste cenário, políticas criadas para alguns acabam restringindo muitos e os processos de gestão de performance são extremamente exaustivos, sugando a energia e o entusiasmo dos profissionais, bem como o engajamento.

Quer outros indícios de que sua organização provavelmente está parada no tempo com um RH burocrático e dedicado a tarefas administrativas? Veja a seguir alguns pontos em que profissionais de recursos humanos operacionais diferem de um RH estratégico e focado no futuro:

  1. Foco em tarefas administrativas

O RH tradicional é focado em tarefas mais administrativas e em problemas mais básicos relacionados ao relacionamento entre empregadores e empregados. Existe ainda uma parte desse trabalho um pouco mais diversa, que é o foco em recrutamento e seleção para preencher vagas abertas. Há também um destaque para questões como motivação e moral no ambiente de trabalho e manutenção da política de salários e benefícios.

Um RH moderno e estratégico, por outro lado, oferece uma gama maior de serviços. Por trabalhar mais próximo da estratégia, um RH estratégico e focado no futuro vai além das tarefas administrativas e busca entender a estrutura organizacional da empresa para propor melhorias que preparem a organização para novos modelos de negócio.

  1. Poucas oportunidades de desenvolvimento
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O antigo departamento pessoal não era muito focado em oferecer treinamentos e oportunidades de desenvolvimento. Apesar de ser importantes manter os profissionais felizes, também era importante que os funcionários se mantivessem em seus postos. Hoje, o RH tradicional evoluiu e participa de maneira mais ativa no treinamento e no desenvolvimento de oportunidades para maximizar a produtividade e a efetividade. No entanto, o foco dos profissionais mais operacionais são os números de desempenho, não há um estudo mais detalhado do potencial e das competências de cada funcionário para entender como a empresa pode aproveitá-lo completamente.

Profissionais de RH modernos são focados no design organizacional da empresa. Em vez de apenas criar oportunidades de treinamento e desenvolvimento, ele busca ter profundo conhecimento das capacidades de cada funcionário para colocá-lo na posição correta e permitir que a empresa aproveite seus talentos de maneira completa, ao mesmo tempo, traçando uma estratégia contínua de evolução.

  1. Definição fraca de políticas

Nas empresas mais tradicionais, em que o RH ainda é predominantemente democrático, a liderança geralmente espera que os profissionais saibam o que podem e o que não podem fazer no local de trabalho.

É claro que hoje isso vem mudando. Hoje é comum vermos empresas que entregam guias de políticas internas para os novos colaboradores ou documentos que explicitam o que é esperado deles em termos de comportamento, por exemplo. Porém, a abordagem para lidar com os problemas ainda é reativa.

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Em vez de reagir aos problemas quando eles surgem, RH estratégicos tiram proveito de suas experiências para lidar com os desafios e falhas da empresa antes que se tornem problemas reais para o ambiente de trabalho.

  1. Foco excessivo em produtividade

O RH tradicional e burocrático é extremamente focado em produção, bem como na satisfação do funcionário, especialmente de uma perspectiva externa, que, muitas vezes, pode até ser considerada superficial.

Profissionais de RH estratégicos ajudam os funcionários a atingir o máximo de produtividade e rentabilidade ao criar uma cultura organizacional positiva, que promova estratégias efetivas entre os executivos.

Ou seja, em vez de uma abordagem superficial, geralmente baseada em pesquisas de clima organizacional que dizem pouco sobre como os funcionários se sentem em relação à empresa e ao seu trabalho, um RH dinâmico e moderno garante que os funcionários estejam satisfeitos oferecendo canais de feedback e métodos efetivos de medir o clima real dentro da empresa.

  1. Pouca atenção às tendências

RHs excessivamente burocráticos geralmente só percebem que precisam mudar sua rotina quando os avanços já estão batendo à sua porta, geralmente por pedido de alguma liderança. Esses profissionais dificilmente acompanham tendências ou os avanços da transformação digital e parte disso se deve ao fato de poucos deles se dedicarem ao desenvolvimento de suas capacidades de adaptação. De acordo com uma pesquisa realizada para o livro DesigneRHs para um novo mundo – Como transformar o RH em designer organizacional, do especialista em RH Marco Ornellas, metade dos profissionais de RH dedica somente 1 hora do seu tempo aos estudos.

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A gestão de RH deve ser uma função estratégica para ajudar a empresa a manter-se a par das inovações no mercado e dos avanços tecnológicos, garantindo que os funcionários mantenham-se atualizados e que a empresa conte com os recursos adequados para as mudanças.

Como promover essa mudança

Depois de constatar esses indícios, não é difícil entender por que um RH obsoleto está puxando seu negócio para trás. A maioria das práticas adotadas diante da burocracia e da necessidade de ser uma área operacional não beneficia em nada o ambiente de trabalho, e nem dá o suporte necessário para a expansão do negócio.

A melhor maneira de reverter essa situação, além do envolvimento da liderança reconhecendo a importância estratégica do RH, é desenvolver uma visão mais ampla, atuando cada vez mais próximo do negócio. Para isso, os profissionais de RH devem evoluir suas capacidades analíticas, bem como sua adaptabilidade e agilidade.

O primeiro passo para isso é começar a pensar no futuro. O livro DesigneRHs para um novo mundo – Como transformar o RH em designer organizacional, à venda pela Editora Colmeia, pode ser um bom ponto de partida. A publicação explora o conceito de designer organizacional, e mostra o papel do RH no futuro como elemento estratégico para a evolução das organizações, desenhando a ponte para o futuro das pessoas e da empresa.