Mais da metade dos executivos não sentem confiança em suas estratégias

O modelo de estrutura atual chegou ao seu prazo de validade. As estratégias que faziam sentido nas décadas passadas já não causam efeito positivo no cenário atual. Pior que isso. Essas estratégias podem prejudicar o crescimento das organizações. E o que se nota é uma grande quantidade de executivos que ainda não encontraram seu caminho e patinam no processo de evolução. O tsunami se aproxima e constata-se um estado de apatia, inércia e indecisão nas organizações.

Essa informação é do estudo Future of Jobs, realizado pelo World Economic Forum, ainda em 2016. Segundo o levantamento, 50% dos executivos não confiam nas próprias estratégias que implantam nas empresas. E o principal motivo para essa crise de autoconfiança é a dificuldade de acompanhar as constantes mudanças do mercado e encontrar o caminho certo para o sucesso dos negócios.

E, além do desafio de definir estratégias que funcionem para os negócios, esses executivos ainda precisam encarar a realidade de que, se não uma forma para superar esses desafios, correm o risco de perder seus postos por profissionais modernos e alinhados às atuais necessidades do mercado. Permanecer na mesma estrada e continuam gerenciando equipes e processos como se não houvesse uma evolução acontecendo pode custar o futuro de sua carreira.

A necessidade por mais agilidade, produtividade, resultados positivos e, ainda, redução de custos faz o mercado exigir habilidades cada vez mais específicas. O mesmo estudo citado acima aponta que algumas das habilidades mais procuradas em 2020 serão: resolução de problemas complexos (36%), habilidades sociais (19%), habilidades de processos (18%), habilidades de sistema (17%), habilidades cognitivas (15%) e habilidades de gestão de RH (13%).

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O que os executivos precisam fazer para recuperar a autoconfiança

Coragem. Esta é a virtude que vai permitir o avanço dos executivos. É comum encarar o cenário atual e ter uma barreira de insegurança impedindo que novas ideias surjam e ajudem na criação de novas estratégias. Mas é importante lutar contra o medo não deixá-lo tomar conta das suas atitudes, pois este é o principal fator que faz com que você fique parado no tempo e perca espaço no mercado. O medo de errar deve ser substituído pela coragem em experimentar. Como tem sido dito: aja logo, erre rápido e corrija prontamente.

O líder do futuro é aquele toma atitudes em prol do crescimento e da inovação e luta contra estruturas operacionais e quadradas, que não abrem espaço para a evolução dos profissionais. Nunca haverá a garantia de que sua estratégia é a correta para conquistar excelentes resultados. Mas, só é possível obter uma resposta se houver uma tentativa.

Este é o momento de reinventar e otimizar processos de trabalho, estimular a colaboração dentro da empresa e dar espaço às novas ideias. As organizações precisam de novas políticas e práticas para melhorar a eficiência e a produtividade. A cultura organizacional precisa ser estabelecida de forma sólida e todos devem estar alinhados aos objetivos de negócios e aos valores da empresa.

Um estudo global de tendências em talentos, realizado pela Mercer, apontou que, nos próximos dois anos, 93% dos executivos de negócios planejam fazer mudanças dentro da estrutura interna da empresa. Isso só reforça a necessidade de enfrentar o medo e a insegurança e desbravar o mundo da tecnologia e inovação em busca de novas soluções que permitam processos de trabalho fluídos e eficientes.

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Ainda é tempo de trabalhar as habilidades que serão tendência em 2020. O primeiro passo é quebrar as barreiras do padrão e do comum e se permitir encarar novos caminhos – se reinventar. Encontre seu potencial criativo. É ele que vai permitir a criação de novos modelos de negócio e soluções que façam sentido para um mercado que se encontra em constante evolução.

Por que ser um designer organizacional

O novo mundo trouxe um novo significado para o papel do designer. Desconstrua aquela imagem de designer focado na perfeição. Quando falamos de designer organizacional, a referência é para um profissional amplo, que tem a capacidade de reinventar modelos operacionais e quebrar a tradicionalidade enraizada nas organizações.

Ao analisar o cenário atual, o que se percebe é a necessidade de inovar e encontrar formas de otimizar os processos de trabalho. E um dos desafios é adequar às novas estratégias às regras e políticas internas, o que acaba gerando um bloqueio na capacidade criativa dos profissionais. Mas o que o designer organizacional tem como diferencial para conseguir tornar a reestruturação possível? Basicamente, ele tem a coragem de apostar em novas estruturas e, mesmo que algo dê errado de primeiro momento, ele continua tentando encontrar a resposta certa para resolver os problemas.

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O designer organizacional tem a habilidade de utilizar todas as ferramentas que têm disponíveis a seu favor. A tecnologia, por exemplo, não pode ser utilizada apenas para automatizar processos. É claro que a automação é a principal responsável por permitir que os profissionais de RH foquem seus esforços em um trabalho mais estratégico, voltado ao desenvolvimento de pessoas e à criação de um modelo organizacional mais fluído e funcional. Mas, a tecnologia não pode se limitar apenas a isso.

Uma das características do designer organizacional é a sua empatia. Ele trabalha para encontrar soluções que ajudem cada membro de sua equipe de forma individual a fim de provocar um impacto positivo no todo. A sensibilidade é uma de suas principais virtudes e isso permite que ele entenda a necessidade de cada um, conseguindo, assim, definir processos de trabalho que funcionem para todos. Além disso, o designer organizacional não é o tipo de profissional que trabalha sozinho. Seu diferencial é incluir todos ao seu redor nos processos de desenvolvimento, ouvindo ideias e estimulando outros profissionais a também encontrarem soluções inovadoras para o ambiente de trabalho.

A ideia do perfil de designer organizacional é aquela de um profissional que não se cansa, mesmo com seus erros, e continue em busca de alternativas que façam mais sentido nesse processo de mudanças e que permitam a evolução constante dentro das organizações.

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